Bruk av sosiale medier til prescreen potensielle ansatte

Bruk av sosiale medier til prescreen potensielle ansatte


Populariteten til sosiale medier nettsteder på internett har folk legge ut mer informasjon om seg selv på nettet enn noen gang før. Til en arbeidsgiver som ønsker å finne de beste søkerne fra en pool av CVer, kan sosiale medier profiler ser ut til å være en attraktiv kilde til søkeren informasjon. Mens du ser på sosiale medier kan gi innsikt om en søker, må du være klar over fallgruvene som omgir sosiale medier forhåndsscreening.

Samme navn, flere personer

Sosiale medier er fylt med forskjellige mennesker som har samme navn. Hvis du finner en profil på en sosial media nettsted som bærer navnet til søkeren du forhåndsscreening, kan den enkelte som har profil du ser kommer ut som en usedvanlig god eller svært dårlig kandidat til stillingen på din bedrift. Men du kan ikke være sikker på at personen på profilen er den samme som søkte på stillingen. Konsekvensene av å stole for mye på sosiale medier screening inkluderer fremme en kandidat du feilaktig tror er godt kvalifisert på bekostning av søkere som er bedre kvalifisert eller ignorerer godt kvalifiserte søkere som har samme navn som en som ikke er godt kvalifisert. Den store usikkerheten i sosiale medier screening kan føre til dårlige beslutninger med hensyn til din kandidat bassenget.

Juridisk Gjeld

Føderale og statlige lover forbyr arbeidsgivere fra å bruke informasjon som alder, rase eller medisinsk historie som grunnlag for å ansette beslutninger. Hvis en ansatt et selskap ikke leie kan lage en sak om at menneskelige ressurser avdelingen ikke ansette ham på grunn av slik informasjon, så han kunne saksøke selskapet. Tradisjonelle søknadsprosedyrer beskytte deg mot disse påstandene ved å ikke be om denne informasjonen når screening gode kandidater fra den større pool av søkere. Når du ser på en søkers sosiale medier sider, men du kan komme over informasjon som du ikke kan lovlig bruke i ansettelsesbeslutninger. Dersom en søker du ikke leie finner ut du tilgang til hans sosiale medier området og kom over denne informasjonen, er du ikke lenger beskyttet mot søksmål med påstand som du praktisert en ulovlig form for diskriminering. På grunn av denne muligheten, hvis du planlegger å prescreen en ansatt gjennom sosiale medier, bør du holde seg til sin offentlig tilgjengelig informasjon, som er mindre sannsynlighet for å inneholde sensitiv informasjon. I tillegg, hvis du bruker sosiale medier nettsteder for å se etter potensielle ansatte til å rekruttere, avstå fra å undersøke dem for dypt. Jo mer du finner ut om noen du invitere til intervju med din bedrift på nettet, jo svakere din juridiske stilling hvis du til slutt bestemmer deg for ikke å ansette ham.

Tilgang til sosiale medier profiler

Mens noen lover på bøkene omhandler arbeidsgivers evne til å få tilgang til en søkers sosiale medier sider, blir du lurt i ikke å omgå en søkers personverninnstillingene eller be ham for hans påloggingsinformasjon. Etter mye omtalte tilfeller av organisasjoner som Maryland Department of Corrections krever søkere til å overlate sine sosiale medier påloggingsinformasjon for en menneskelig ressurser offisielle å undersøke sine kontoer og privat informasjon, Illinois legislature introdusert et lovforslag som spesifikt forbyr denne atferden. I tillegg, Maryland DOC kom under tung offentlig og juridisk press når en søker som overholdt politikken gikk til ACLU. Mens du bruker sosiale medier for å prescreen ansatte ikke er i dag sterkt regulert, den lovgivende trender er i retning av å beskytte personvernet til sosiale medier kontoinnehavere. For å få til både å unngå dårlig publisitet og mulige juridiske utfordringer, er det best å feile på siden av forsiktighet når det gjelder personvernet for søkernes sosiale medier kontoer. Dette inkluderer å prøve å få tilgang til private deler av en søkers sosiale medieprofil ved å ha en ansatt bli hans online sosiale sirkel.

Informasjon du kan bruke

Arbeiderpartiet lover forbyr deg fra å diskriminere arbeidstakere på en rekke faktorer, men du kan bruke informasjon som er direkte relatert til selskapets interesser eller en potensiell ansattes evne til å gjøre jobben sin. Dersom en søker har offentlig informasjon på hans sosiale medieprofil registrere sitt eget bruk av ulovlige stoffer eller kriminell atferd, så den enkelte kan være et ansvar overfor selskapet dersom du ansette ham. Du kan også gjøre å ansette beslutninger basert på en potensiell ansatt er passer med kulturen i selskapet, så lenge dette passer ikke krever at søkeren har egenskaper som er juridisk beskyttet. Profesjonell oppførsel og holdninger til en bestemt bransje, for eksempel, er ikke blant disse vernekategorier. Hvis en potensiell ansatt offentlige profilen formidler en uprofesjonell bilde, så kan du bruke denne informasjonen. I tillegg, hvis det offentlige profil inneholder informasjon som er nedsettende mot din bransje generelt eller bedrift spesielt, kan bedrifter antyde at den potensielle søkeren ikke ville være en god passform. Du kan også se etter tegn på CV polstring ved å sammenligne den informasjonen den enkelte sette på CVen han sendt til din bedrift og informasjonen han postet om seg selv på sine forskjellige sosiale medieprofiler.

Søke sosiale medier

Start en sosiale medier prescreening med Facebook. Hvis du ikke allerede har en Facebook-konto, kan du opprette en for å se den offentlige delen av en potensiell ansatt profil. Søk etter søkerens navn og begrense søket ved å spesifisere sine pedagogiske nettverk og geografisk plassering fra den informasjonen han ga deg på sin CV. I tillegg til å se hva søkeren postet om seg selv, søke linker til hans andre tilstedeværelsen fra innlegg på Facebook-veggen eller i Info-delen av profilen hans. Disse kan føre til søkerens personlige nettsteder, noen blogger han opprettholder og andre sosiale medier tilstedeværelse, for eksempel Twitter. Finne disse profilene gjennom Facebook sparer du tid på å prøve å finne dem manuelt på steder med mindre robuste søkefunksjoner enn Facebook. Med mindre søkeren spesifikt begrenset sine kontoer, kan du lese innleggene på sine blogger og microposts på sin Twitter-stream. Se på søkerens profil på Linkedin, en sosial media nettsted for profesjonell nettverksbygging, for å verifisere oppføringer på søkerens CV. Ikke så mange mennesker har profiler på Linkedin som på Facebook, men du kan se om søkeren har en tilstedeværelse på faglig nettverk området ved å se etter koblinger til en profil på sin Facebook-side eller søke direkte på Linkedin nettsted. Din evne til å direkte finne og vise søkerens profil kan være begrenset av abonnementet du kjøper fra Linkedin.